İzinsiz Ses Kaydı Almak Suç mu? Hangi Durumlarda Delil Olarak Kullanılabilir?

İş hukukunda en yaygın yanlış inanışlardan biri, istifa eden işçinin hiçbir şekilde kıdem tazminatına hak kazanamayacağı yönündedir. Oysa bu kabul, 4857 sayılı İş Kanunu ile 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesi ve Yargıtay’ın yerleşik içtihatları karşısında doğru değildir. Türk iş hukukunda kıdem tazminatı, yalnızca işveren tarafından yapılan fesihlerde değil, kanunun işçiye tanıdığı haklı veya özel fesih nedenlerinin varlığı hâlinde işçinin kendi iradesiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda da talep edilebilmektedir.

Özellikle ücretlerin zamanında ödenmemesi, SGK primlerinin eksik yatırılması, işçinin sağlık sebepleri, askerlik hizmeti, emeklilik şartlarının sağlanması veya kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması gibi durumlar, istifa eden işçiye kıdem tazminatı hakkı tanıyabilmektedir. Bununla birlikte her istifa kıdem tazminatı sonucunu doğurmaz. İşçinin fesih sebebini doğru belirlemesi, kanuni şartlara uygun hareket etmesi ve gerektiğinde bu durumu ispat edebilmesi büyük önem taşımaktadır.

İstifa Eden İşçi Her Zaman Kıdem Tazminatı Alamaz

Kıdem tazminatına ilişkin temel düzenleme, yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiş olsa da kıdem tazminatına ilişkin bu madde yürürlükte kalmaya devam etmektedir.

Genel kural olarak;

• İşçinin kendi isteğiyle hiçbir haklı neden olmaksızın işten ayrılması hâlinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
• Ancak kanunda sayılan özel durumlar mevcutsa işçi istifa etmesine rağmen kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Dolayısıyla önemli olan işçinin “istifa etmiş olması” değil, iş sözleşmesini hangi hukuki nedenle sona erdirdiğidir.

Yargıtay da birçok kararında, fesih bildiriminin başlığından ziyade içeriğinin esas alınması gerektiğini vurgulamaktadır. İşçi dilekçesinde “istifa ediyorum” ifadesini kullanmış olsa bile, dilekçe içeriğinde haklı fesih nedenlerini ortaya koymuşsa kıdem tazminatı talep edebilir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin ücretlerinin sürekli geç ödenmesi nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesini haklı fesih olarak değerlendirmiş ve kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiğine karar vermiştir.

İstifa Eden İşçinin Kıdem Tazminatı Alabileceği Durumlar

• Ücretin Hiç veya Zamanında Ödenmemesi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca;

işverenin ücreti kanuna veya sözleşmeye uygun şekilde ödememesi işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir.

Ücret yalnızca çıplak maaşı ifade etmez.

Aşağıdakiler de ücret kapsamında değerlendirilebilir:

• fazla mesai ücretleri,
• hafta tatili ücretleri,
• ulusal bayram ve genel tatil ücretleri,
• primler,
• ikramiyeler (şartları varsa),
• sosyal yardımların ücret niteliğindeki bölümü.

Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre ücretin sürekli geç ödenmesi de haklı fesih sebebidir. İşçinin bu nedenle iş sözleşmesini sona erdirmesi, kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.

• SGK Primlerinin Gerçek Ücret Üzerinden Bildirilmemesi

İşverenin işçinin gerçek ücretini SGK’ya eksik bildirmesi, hem sosyal güvenlik haklarını hem de ileride doğacak işçilik alacaklarını olumsuz etkileyebilir.

Örneğin;

• maaşın bir kısmının elden ödenmesi,
• bankaya yalnızca asgari ücret yatırılması,
• primlerin düşük ücret üzerinden bildirilmesi,

işçinin haklı fesih sebebi oluşturabilir.

Yargıtay, gerçek ücretin bilinçli şekilde eksik bildirilmesini işçinin güven ilişkisini zedeleyen ağır bir ihlal olarak değerlendirmektedir.

•  Sağlık Sebepleri

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I maddesi gereğince;

işin niteliğinin işçinin sağlığı için tehlike oluşturması veya çalışma koşullarının sağlık açısından ciddi risk yaratması hâlinde işçi haklı nedenle sözleşmesini feshedebilir.

Bu durumda;

• sağlık kurulu raporları,
• uzman hekim raporları,
• iş yeri hekimi kayıtları

önemli delil niteliğindedir.

• Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışlar

İşverenin;

• hakaret etmesi,
• mobbing uygulaması,
• cinsel tacizde bulunması,
• ayrımcılık yapması,
• baskı kurması,
• kişilik haklarını ihlal etmesi,

4857 sayılı Kanun’un 24/II maddesi kapsamında haklı fesih nedenidir.

Yargıtay, sistematik psikolojik baskının ispatlanması hâlinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını kabul etmektedir.

• Askerlik Nedeniyle Ayrılma

1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi gereğince;

erkek işçi muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanır.

• Emeklilik ve Yaş Dışındaki Şartların Tamamlanması

5510 sayılı Kanun kapsamında;

yaş hariç emeklilik koşullarını sağlayan işçi, SGK’dan alacağı yazıyla iş sözleşmesini sona erdirerek kıdem tazminatını talep edebilir.

Bu uygulama kamuoyunda “3600 gün kıdem tazminatı” olarak bilinmektedir. Ancak her çalışan için aynı şartlar geçerli olmayıp sigorta başlangıç tarihine göre farklı prim ve sigortalılık süresi koşulları uygulanabilir.

• Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle Ayrılması

1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca;

kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.

Bu hakkın kullanılabilmesi için evlilik tarihinin resmi kayıtlarla belgelenmesi gerekir.

Güncel Yargıtay Kararları Işığında Kıdem Tazminatı

Ücretin Sürekli Geç Ödenmesi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik uygulamasına göre;

işverenin ücreti sürekli olarak geç ödemesi, işçi açısından haklı fesih nedenidir.

Tek seferlik küçük gecikmeler her somut olayın özelliklerine göre değerlendirilse de, süreklilik arz eden gecikmeler kıdem tazminatı hakkını doğurmaktadır.

Eksik SGK Bildirimi

Yargıtay, işverenin işçiyi gerçek ücretinden daha düşük ücretle SGK’ya bildirmesini dürüstlük kuralına aykırı bulmakta ve bu durumun haklı fesih oluşturabileceğini kabul etmektedir.

Özellikle maaşın önemli bir bölümünün kayıt dışı şekilde elden ödenmesi, işçi açısından güven ilişkisinin zedelenmesine neden olmaktadır.

Mobbing Kararları

Yargıtay;

• sürekli aşağılanma,
• küçük düşürme,
• dışlama,
• görev değişiklikleriyle yıldırma,
• psikolojik baskı

gibi davranışların sistematik şekilde uygulanmasını mobbing olarak değerlendirmektedir.

Bu durumun ispatlanması hâlinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır.

İstifa Dilekçesinin İçeriği Esastır

Yargıtay’ın güncel kararlarında;

işçinin dilekçesine “istifa ediyorum” yazmış olması tek başına kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmamaktadır.

Mahkeme;

• fesih sebebini,
• olayların gelişimini,
• tanıkları,
• belgeleri,

birlikte değerlendirerek gerçek hukuki niteliği belirlemektedir.

Bu nedenle haklı fesih sebeplerini içeren ayrıntılı bir fesih bildiriminin hazırlanması büyük önem taşımaktadır.

Kıdem Tazminatı Talep Ederken Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

Haklı nedenle fesih hakkı bulunsa dahi usule uygun hareket edilmemesi hak kayıplarına yol açabilir.

İşçinin özellikle şu hususlara dikkat etmesi gerekir:

Yazılı Fesih Bildirimi Yapılması

Haklı fesih sebebi açık şekilde belirtilmeli, mümkünse noter aracılığıyla ihtarname gönderilmelidir.

Delillerin Saklanması

Aşağıdaki belgeler ileride açılacak davalarda büyük önem taşır:

• maaş bordroları,
• banka dekontları,
• SGK hizmet dökümleri,
• WhatsApp yazışmaları,
• e-postalar,
• tanık bilgileri,
• puantaj kayıtları,
• kamera kayıtları (ulaşılabiliyorsa).

Zamanaşımı

İşçilik alacaklarında uygulanacak zamanaşımı süreleri, talep edilen alacağın niteliğine göre değişmektedir. Bu nedenle hak düşürücü sonuçlarla karşılaşmamak adına iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra sürecin geciktirilmemesi önemlidir.

Hukuki Destek Alınması

Haklı fesih nedenlerinin yanlış değerlendirilmesi veya eksik delille hareket edilmesi, kıdem tazminatı talebinin reddine neden olabilir.

Bu nedenle fesih sürecinin başlamasından önce iş hukuku alanında uzman bir avukattan hukuki destek alınması, işçinin haklarını güvence altına alacaktır.

Sonuç