fazla.çalışma.ücreti.alfa.avukatlık.01

Fazla Çalışma Ücreti

yazar: with No Comment Hukuk

Fazla çalışma ücreti, işçinin kanuni sınırlar dışında çalışmasını ifade eder. Fazla çalışmanın sürelerinin ne kadar olduğu kanunda düzenlenmiştir. Ülkemizde işverenler tarafından işçilere sıklıkla fazla mesai yaptırılmaktadır. İşçinin fazla çalışma ücretine hak kazanması, fazla çalışma ücretinin nasıl hesaplanacağı konularını yazımızda inceleyeceğiz.

İş Kanunu’na Göre Ücret

Fazla çalışma ücretinden bahsedilebilmesi için öncelikle bazı temel kavramların açıklanmasına ihtiyaç vardır. 4857 sayılı İş Kanunu m. 32/1’de genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler.

Taraflar arasında ücretin tutarı konusunda uyuşmazlık çıkması halinde ücret, Türk Borçlar Kanunu’nun 401. maddesi gereğince emsal ücrete göre tespit edilmektedir. Bu madde işverenin, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmelerinde belirlenen, sözleşmede belirlenmemesi halinde ise asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlü olduğu hususlarında düzenlemeler içermektedir.

Fazla Çalışma Ücreti Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu 63. maddesi çalışma süresi başlığı altında, “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır” denilmektedir.

İş Kanuna İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’ne göre fazla çalışma; İş Kanunu’nda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olarak tanımlanmıştır. Fazla çalışmanın her saati için işçiye verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenmesi gerekmektedir.

İşçiye Zorla Fazla Mesai Yaptırılabilir Mi?

Fazla çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekmektedir. İşçinin onay vermemesi durumunda işveren tarafından işçiye fazla mesai yaptırılamaz. Bu nedenle işverenin işçiye zorla fazla mesai yaptırması mümkün değildir.

İşçi, fazla çalışma için verdiği onayı vermiş olsa dahi onayı geri alabilir. Fazla çalışmak istemeyen işçi, otuz gün öncesinden işverene yazılı bildirmek şartıyla verdiği onayı geri alabilir.

Fazla Çalışma Ücreti Nasıl İspat Edilir?

Mahkeme önünde fazla çalışma yaptığını öne süren işçi bu iddiasını ispatlamakla mükelleftir. İşçi fazla çalışma sürelerini yazılı delilerle ispatlayabileceği gibi tanık beyanlarıyla da ispatlaması mümkündür. Uygulamada işçinin fazla mesai yaptığı iddiası genellikle tanıklarla ispatlanmaktadır.

Dinlenilecek tanıkların işyerinde çalışma düzenini bilecek konumda olmaları önem arz etmektedir. İşyerinde çalışması olmayan kişilerin beyanları bu yönde yeterli olmaz. Tanıklar işyeri çalışanlar olabileceği gibi, işyeri yakınlarında olup da işyerindeki çalışma gün ve saatler konusunda bilgi sahibi kişilerden de olabilmektedir.

Fazla Çalışma Ücretinin Ödendiği Nasıl İspatlanır?

İşçi tarafından fazla mesainin yapıldığının tanıklar yoluyla ispatlanması halinde, işçinin fazla çalışma ücretine hak kazandığı kesin hale gelir. Bu durumda artık işveren, işçinin hak ettiği fazla mesai ücretini ödediğini ispat etmekle yükümlüdür.

Burada işveren, fazla mesai ücretini ödediğini tanık yoluyla ispat edemez. İşveren, zayıf konumda bulunan işçiye karşı ödeme itirazını usulünce ispatlamalıdır. Yargıtay uygulamasına göre, işveren fazla çalışma ücretinin ödendiğini yazılı delille olarak ispatlamalıdır. İşveren, ödeme itirazını ücret bordrosu veya banka dekontlarıyla ispatlamalıdır.

Fazla Çalışma Ücreti Bakımından Ücret Bordrolarının Delil Niteliği

Ücret bordrolarının delil olarak nitelendirilmesi ya da sunulan bordoların içeriğinde farklı hususlar bulunması konusunda Yargıtay genelde şu temel ilkeleri esas almıştır.

  • İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. İşçinin imzasını taşıyan bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği var sayılır.
  • İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği görülüyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ispatı yazılı delille mümkün olmaktadır. Bu delillere örnek olarak işyeri puantaj kayıtları, takograf, kamu kurumlarına ait resmi kayıtlar gösterilebilir.
  • İşçi bordroyu imzalasa dahi, bordro üstünde işçinin daha fazla alacağının bulunduğu şerh (ihtirazi kayıt, çekince) olması halinde fazla çalışma ispatı her türlü delille yapılabilmektedir.
  • Bordronun imzasız olması halinde ise, fazla çalışma her türlü delille ispatlanabilir.
  • Bordroların bir kısmın imzalı bir kısmının imzasız olması halinde imzalı olanlar için tanık dinlenilmez. Bordroları imzalı aylara dair fazla çalışmalar kesin delille ispatlanabilir.

Fazla Çalışma Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödenmelidir. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, bu halde sadece kalan yüzde elli zamlı kısmı ödenecektir.

Fazla çalışma ücreti hesaplanırken çalışmanın ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekmektedir. Bu hesaplama ücretinin kabaca formülü şu şekildedir;

Fazla çalışma ücreti = güncellenmiş saat ücreti x 1,5 x çalışılan hafta sayısı x haftalık fazla çalışma süresi

Yargıtay’a Göre Fazla Çalışma Ücreti Hesaplanması

İş davalarında mahkemeler ve dosyada rapor hazırlayan bilirkişiler, Yargıtay’ın verdikleri emsal kararlar doğrultusunda hesaplama yaparlar.

Fazla çalışma, genel tatil ve hafta ücretleri fesih tarihindeki ücret üzerinden değil, hak kazanılan döneme ait çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bu durumda, feshin tarihindeki çıplak brüt ücret yine fesih tarihindeki brüt asgari ücret üzerinden hesaplanır. Bu durumda, fesih tarihindeki çıplak brüt ücret yine fesih tarihindeki bürüt asgari ücrete oranlanmalı (bölünmeli) be bir kat sayı tespit edilmeli, hak kazanılan dönemlere ait brüt asgari ücret 225’e bölünerek, davacının saat ücreti belirlenmeli, bulunan saat ücreti ile kat sayı çarpılarak dönem ücretleri güncellenmelidir.

Yargıtay’ın Fazla Mesai Hesaplama Yöntemi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016 tarihli kararında (Yargıtay 9. HD 2014/30839 E. -2016/3851), fazla çalışma ücretini detaylıca şu şekilde hesaplamıştır;

“Fazla çalışma, genel tatil ve hafta ücretleri fesih tarihindeki ücret üzerinden değil, hak kazanılan döneme ait çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bu durumda, feshin tarihindeki çıplak brüt ücret yine fesih tarihindeki brüt asgari ücret üzerinden hesaplanır. Bu durumda, fesih tarihindeki çıplak brüt ücret yine fesih tarihindeki bürüt asgari ücrete oranlanmalı (bölünmeli) be bir kat sayı tespit edilmeli, hak kazanılan dönemlere ait brüt asgari ücret 225’e bölünerek, davacının saat ücreti belirlenmeli, bulunan saat ücreti ile kat sayı çarpılarak dönem ücretleri güncellenmelidir.

Fazla çalışma ücreti = güncellenmiş saat ücreti x 1,5 x çalışılan hafta sayısı x haftalık fazla çalışma süresi

Davacı fazla çalışma ücretini net miktar olarak talep etmiş ise, yukarıda hesaplanan brüt 27,49 TL fazla çalışma ücretinden önce %14 oranında SGK işçi payı ve %1 oranında da işsizlik sigortası primi kesintisi yapılarak gelir vergisi matrahı bulunur, bulunan matrah üzerinden % 15 oranında gelir vergisi kesintisi yapılır ayrıca brüt 227,49 TL üzerinden (hesaplama tarihi itibariyle) binde 7,59 oranında damga vergisi kesintisi yapılır, tüm kesintiler toplanır ve 227,49 TL’den çıkartılarak net rakama ulaşılır.

 Fazla Çalışma Yapılamayacak Haller

İş Kanuna İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’yle bazı işçilerin fazla çalışma yapması yasaklanmıştır.  Bu kişiler;

  • 18 yaşından küçük olan işçiler,
  • Gebe veya yeni doğum yapmış ve çocuk emzirmekte olan işçiler,
  • Kısmi süreli iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan işçiler,
  • Yer altında çalıştırılan maden işçileri,
  • Onayları iş sözleşmesiyle ya da sonradan verilmiş olan ancak sağlık durumu nedeniyle çalışamayacak durumda olan işçiler,

Fazla çalışma yapması yasaklı olup, işverence işçilerin fazla çalışma yapmaya zorlanması halinde işçinin haklı fesih hakkı doğmaktadır.

Fazla Çalışma Ücretinin Zamanaşımı

Hukukta her alacak için bir zamanaşımı süresi kararlaştırılmıştır. Her ne kadar bu zamanaşımı alacak kalemini ortadan kaldırmaz ise de yapılan itiraz nedeniyle söz konusu alacak borçludan talep edilememektedir. İlgili mevzuata göre, fazla çalışma ücreti talebi 5 yıl içinde zamanaşımına uğrar. Bu süre, fazla çalışma sürecinin yaşandığı andan itibaren başlar. Dolayısıyla, işçilerin haklarını korumak ve zamanında talepte bulunmak için bu süre sınırlamasını dikkate almak önemlidir.

Fazla çalışma ücretleri hakkında daha fazla bilgi almak için bize buradan ulaşabilirsiniz.

Ayıp nedeniyle satış bedelinde yapılacak indirim nispi metoda göre hesaplanır.

Islah dilekçesinin davalıya tebliği zorunludur.

yazar: with No Comment Yargıtay Kararları

Islah dilekçesinin davalıya tebliği zorunludur.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/6385 K. 2016/6880 T. 23.3.2016

“İddia ve savunma hakkı, 6100 sayılı HMK’nun hukuki dinlenilme hakkı başlıklı 27. maddesi ile usül hukukumuza yansıtılmıştır.

Anılan maddenin birinci fıkrasında davanın taraflarının kendi hakları ile bağlantılı olarak hukuki dinlenilme hakkın sahip oldukları belirtildikten sonra maddenin ikinci fıkrasında bu hakkın “açıklama ve ispat hakkını da içerdiği vurgulanmıştır. Davanın taraflarının, usül hukuku hükümlerine aykırı olarak ispat hakkını kullanmalarının kısıtlanması, iddia ve savunma hakkının kısıtlanması sonucunu doğurur.

Somut olayda mahkemece davalıya bilirkişi raporu ve davacının vermiş olduğu ıslah dilekçesi tebliğ edilmeyerek savunma hakkının kısıtlanması ve adil yargılanma hakkı ihlal edilerek hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.”

Daha fazla bilgi için bize buradan ulaşabilirsiniz.

Ayıp nedeniyle satış bedelinde yapılacak indirim nispi metoda göre hesaplanır.

Eşit kusurlu eş yararına manevi tazminata hükmedilemez.

yazar: with No Comment Yargıtay Kararları

Eşit kusurlu eş yararına manevi tazminata hükmedilemez.

Yargıtay 2. Hukuk Dairesi, E. 2012/12185 K. 2013/13238 T. 10.5.2013

“Davacı kadının açtığı boşanma davasında mahkemece kusurun tamamen davacı kadında olduğu kabul edilerek boşanmaya ve davalı koca yararına 10000 TL manevi tazminata karar verilmiştir. Yapılan tahkikat ve toplanan delillerden davacı kadının güven sarsıcı davranış içerisine girmesine karşılık, davalı kocanın da eşini kendi babasıyla yaşamaya zorladığı ve tartışma sırasında eşinin üzerine bıçakla yürüyerek korkuttuğu anlaşılmaktadır.

Gerçekleşen bu duruma göre boşanmaya sebep olan olaylarda her iki tarafta kusurlu olup, birinin kusurunun diğerinden baskın olduğu söylenemez. Tarafların eşit kusurlu olduğunun kabulü gerekir. Durum böyleyken mahkemece kusurun tamamen davacıda olduğunun kabul edilmesi doğru olmadığı gibi, eşit kusurlu eş yararına manevi tazminata hükmedilemeyeceği halde (TMK.md.174/2) davalının bu konudaki talebinin reddi yerine, davalı koca yararına manevi tazminata hükmedilmesi doğru olmamış, bozmayı gerektirmiştir.”

Daha fazla bilgi için bize buradan ulaşabilirsiniz.

Ayıp nedeniyle satış bedelinde yapılacak indirim nispi metoda göre hesaplanır.

Islah edilen kısım yönünden ayrıca faiz istenmelidir.

yazar: with No Comment Yargıtay Kararları

Islah edilen kısım yönünden ayrıca faiz istenmelidir.

Yargıtay 2. Hukuk Dairesi, E. 2014/9332 K. 2014/19696 T. 15.10.2014

“Davacı, dava dilekçesinde fazlaya ilişkin haklarını saklı tutarak dava tarihinden itibaren yasal faiziyle birlikte 10.000,00 TL tutarında ziynet alacağı talebinde bulunmuş, mahkemece alınan bilirkişi raporu sonrasında ziynet alacağına ilişkin davasını ıslah edip, alacak bedelini 20320 TL’ye yükseltmiştir.

Davacı tarafından ıslah edilen kısım yönünden ayrıca faiz isteminde bulunulmamıştır. Mahkemece, bu husus nazara alınarak kabul edilen ziynet alacağı bedelinin 10000 TL lik miktarı yönünden dava tarihinden itibaren faize hükmedilmesi gerekirken, kabul edilen ziynet alacağı bedelinin tümü üzerinden dava tarihinden geçerli olacak şekilde yasal faize hükmedilmesi doğru görülmemiştir.”

Daha fazla bilgi için bize buradan ulaşabilirsiniz.

Ayıp nedeniyle satış bedelinde yapılacak indirim nispi metoda göre hesaplanır.

Yabancı para alacağı için Türk Lirası cinsinden ödenmesi istemiyle açılan davanın ıslah edilerek dövizle ödenmesi istenemez.

yazar: with No Comment Yargıtay Kararları

Yabancı para alacağı için Türk Lirası cinsinden ödenmesi istemiyle açılan davanın ıslah edilerek dövizle ödenmesi istenemez.

Yargıtay 11. Hukuk Dairesi, E. 2019/296 K. 2019/7125 T. 12.11.2019

“Dava, davalı banka tarafından kredi kullandırımı ve kredinin erken kapatılması sırasında alınan ücretlerin davalı bankadan istirdadı istemine ilişkindir. Davacı vekili, dava dilekçesinde fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla şimdilik 10.000.- TL’nin tahsil edildiği günden itibaren işleyecek ticari faizi ile davalıdan tahsilini istemiştir. Bilahare 15/11/2017 tarihli dilekçesi ile 10.000.- TL üzerinden açtıkları davayı 29.391,49 Euro olarak ıslah etmiş 10.000.- TL üzerinden yatırılan harç, yargılama sırasında tamamlanmıştır. İlk derece mahkemesince davanın kabulüne karar verilmiş, anılan karara karşı davalı tarafça yapılan istinaf başvurusunun Bölge Adliye Mahkemesince kabulüyle ilk derece mahkemesince verilen karar kaldırılarak yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Somut olaya uygulanması gereken 6098 sayılı TBK’nın 99. maddesi (BK 83. md) uyarınca konusu para olan borç ülke parasıyla ödenir. Ancak ödemenin ülke parası dışında başka bir para birimiyle ödenmesi kararlaştırılmış ise alacak ödemenin bu para birimiyle veya ülke para birimiyle ödenmesini istemede seçimlik hakka sahiptir. Ancak yenilik doğurucu nitelikteki bu hakkın kullanılmasıyla birlikte hakkı kullanan kişi bu kararından geri dönemez. Somut olayda davacıdan davalı Banka tarafından döviz cinsinden erken kapama komisyonu alınmış ise de, davada TL cinsinden talepte bulunan davacı alacaklının yargılama sırasında bu tercihinden dönerek ıslah dilekçesi vererek borcun yabancı para üzerinden tahsilini isteyemeyeceği gözetilerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken Mahkemece hatalı değerlendirmeye dayalı olarak yazılı şekilde yabancı para üzerinden hüküm tesisi doğru görülmemiş, bozmayı gerektirmiştir.”

 

Daha fazla bilgi için bize buradan ulaşabilirsiniz.

Ayıp nedeniyle satış bedelinde yapılacak indirim nispi metoda göre hesaplanır.

İş kazası nedeniyle tazminat davasında zamanaşımı on yıldır.

yazar: with No Comment Yargıtay Kararları

İş kazası nedeniyle tazminat davasında zamanaşımı on yıldır.

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, E. 2019/5616 K. 2020/1181 T. 27.2.2020

“İşverenin iş kazasında kaynaklanan sorumluluğunun sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi olduğunu belirttikten sonra zamanaşımı kavramı ve başlangıcı üzerinde durulmalıdır.

İş kazası sonucu işverenin sorumluluğu sözleşmeye aykırılığa dayandığından 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146-161 (mülga 818 sayılı Borçlar Kanununun 125-140.) maddeleri arasında düzenlenen zamanaşımı hükümlerinin uygulanması gerekmektedir. İlgili maddeler arasında düzenlenen zamanaşımı, hakkın ileri sürülmesini engelleyici nitelikte olup, alacak hakkı alacaklı tarafından yasanın öngördüğü süre ve koşullar içinde talep edilmediğinde etkin bir hukuki himayeden, başka bir deyişle dava yoluyla elde edilebilme olanağından yoksun bırakılmaktadır.

Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 125. maddesinde; “Bu kanunda başka suretle hüküm mevcut olmadığı takdirde her dava on senelik müruru zamana tabidir”. Yine Türk Borçlar Kanunu’nun 146. maddesinde benzer bir düzenleme ile “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir.” hükmü yer almaktadır.

Kanun koyucu hem mülga Borçlar Kanunu’nun 125. maddesi hem de Türk Borçlar Kanunu’nun 146. maddesi ile alacak haklarının tabi olacağı genel zamanaşımı süresini düzenlemiş olup, ancak aksine bir yasal düzenleme olmayan hâllerde on yıllık sürenin uygulanması gerektiği açıktır. İş kazası hâlinde de zamanaşımının süresine yönelik ayrı bir düzenleme bulunmadığından on yıllık zamanaşımı süresi uygulanacaktır.“

 

Daha fazla bilgi için bize buradan ulaşabilirsiniz.

Ayıp nedeniyle satış bedelinde yapılacak indirim nispi metoda göre hesaplanır.

Kapıcının işçilik alacaklarından kat malikleri eşit sorumludur.

yazar: with No Comment Yargıtay Kararları

Kapıcının işçilik alacaklarından kat malikleri eşit sorumludur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/13459 K. 2015/22846 T. 1.7.2015

“Davacı vekili, davacının davalıların kat maliki oldukları … Apartmanında 15.09.2004 – 31.10.2010 tarihleri arasında apartman görevlisi olarak çalıştığını, davacının kiracı olarak gösterilip 15.09.2004 tarihinde çalışmaya başlamasına rağmen sigortasının 25.07.2007 tarihinde başlatıldığını, davacıya 10 ay için ücretlerinin ödendiğini, diğer ayların ücretlerinin ödenmediğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

(…)

Mahkemece davacının alacaklarından davalı kat maliklerinin müştereken ve müteselsilen sorumluluğuna karar verilmiştir. 

Kat Mülkiyeti Kanununun 20. maddesinin “Kat maliklerinden her biri aralarında başka türlü anlaşma olmadıkça: a) Kapıcı, kaloriferci, bahçıvan ve bekçi giderlerine ve bunlar için toplanacak avansa eşit olarak; b) Anagayrimenkulün sigorta primlerine ve bütün ortak yerlerin bakım, koruma, güçlendirme ve onarım giderleri ile yönetici aylığı gibi diğer giderlere ve ortak tesislerin işletme giderlerine ve giderler için toplanacak avansa kendi arsa payı oranında; katılmakla yükümlüdür. c) Kat malikleri ortak yer veya tesisler üzerindeki kullanma hakkından vazgeçmek veya kendi bağımsız bölümünün durumu dolayısıyla bunlardan faydalanmaya lüzum ve ihtiyaç bulunmadığını ileri sürmek suretiyle bu gider ve avans payını ödemekten kaçınamaz.” şeklinde düzenlendiği anlaşılmaktadır.

Bu düzenleme dikkate alındığında davacının hüküm altına alınan alacaklarından davalı kat maliklerinin eşit olarak sorumlu olması gerektiği sabittir. Hal böyle olunca mahkemece bu gerekçe ile davacının alacaklarından davalı kat maliklerinin eşit olarak sorumluluğuna karar verilmesi gerekli iken müştereken ve müteselsilen sorumluluğa dair kararı hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

 

Daha fazla bilgi için bize buradan ulaşabilirsiniz.

KULLANILMAYAN YILLIK İZİNLER YANAR MI Alfa Avukatlık 01

Kullanılmayan Yıllık İzin Yanar Mı?

yazar: with No Comment Hukuk

Yıllık izin ücreti, belirli çalışma sürelerini doldurmuş olan işçiye tanınan anayasal bir dinlenme hakkıdır. İşçi yıllık izin kullanma hakkından vazgeçemez. Yıllık iznin hangi tarihlerde kullanılacağı konusunda işverenin takdir yetkisi varsa da bu işçinin yıllık izin kullanma hakkını ortadan kaldırmaz.

Ülkemizde işçilerin yıllık iznini kullanmadan çalıştıkları görülmektedir. Bu tür durumlarda, kullanılmayan yıllık izinlerin akıbeti sorulmaktadır. İşçiler, kullanılmayan yıllık izin yanar mı sorusunun cevabını merak etmektedir.

Yıllık İzin Ücretine Hak Kazanılması

4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde çalışan işçilerden, kıdeminde bir yılı doldurması üzerine yıllık ücretli izin kullanma hakkına sahip olurlar. Bu takdirde işçi, yıllık ücretli izne ayrılmak isteyebilir.

Yıllık ücretli izne hak kazanılması ve kullanılması hakkında, “Yıllık Ücretli İzin Hakkı” isimli yazımızı okuyabilirsiniz.

Kullanılmayan Yıllık İzin Yanar Mı?

İşçinin yıllık izin hakkı bulunsa da işverenlerin bu hakkı işçiye kullandırmadıkları görülmektedir. İşverene karşı zayıf konumda olan işçi, yıllık izin hakkını kullanmayı talep etse dahi işveren buna rıza göstermeyebilir.

Bu tür durumlarda, işçiler yıllık izinlerinin yanacağını düşünerek işten ayrılmadan önce toplu olarak yıllık izinlerini kullanmaktadır. Halbuki kullanılmayan yıllık izinler ücrete dönüşmektedir. Dolayısıyla işçinin yıllık iznini kullanmaması halinde bunun ücretini talep edebilmesi mümkündür. Diğer bir ifadeyle kullanılmayan yıllık izinler yanmaz.

Kullanılmayan Yıllık İzinlerin Ücrete Dönüşmesi

İş akdi çerçevesinde işçinin kanuni hakkı olan yıllık ücretli iznin kullandırılmaması durumunda bu hak iş sözleşmesinin sonunda ücrete dönüşür. Diğer bir ifadeyle, işçi yıllık iznini kullanmazsa işin sonlanmasıyla birlikte bunun karşılığı ücreti alabilir.

İşveren, işçiye yıllık izin ücretlerini ödediğini ispatlamakla yükümlüdür. Bu konuda ispat külfeti işverene bırakıldığına göre, yıllık izin kullanmayan işçilerin yıllık izin ücretlerini dava edebilmesi mümkündür.

İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda yıllık izin ücreti, İş Kanunu m. 59’da düzenlenmiştir. Buna göre; “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.”

Kullanılmayan Yıllık İzin Ücretinin Zamanaşımı

Kullanılmayan yıllık izin ücretleri zamanaşımına tabidir. Zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren beş yıldır. Dolayısıyla kullanılmayan yıllık izinler ücrete dönüşse de işçinin bu alacaklarını zamanaşımı süresi içerisinde talep etmesi gerekir. Aksi halde işveren iş sözleşmesinin feshinden itibaren beş yıl geçtikten sonra işçinin yıllık izin ücretlerinin zamanaşımına uğradığını ileri sürebilir.

Devlet Memurlarında Kullanılmayan Yıllık İzin

Devlet memurları, 657 sayılı Devler Memurları Kanunu’na tabidir.

657 sayılı Kanun’un 103. maddesinde, yıllık izinlerin kullanışı şu şekilde düzenlenmiştir: “Yıllık izinler, amirin uygun bulacağı zamanlarda, toptan veya ihtiyaca göre kısım kısım kullanılabilir. Birbirini izliyen iki yılın izni bir arada verilebilir. Cari yıl ile bir önceki yıl hariç, önceki yıllara ait kullanılmayan izin hakları düşer”.

Kullanılmayan yıllık izin ücretleriyle ilgili daha fazla bilgi almak için bize buradan ulaşabilirsiniz.

Yıllık Ücretli İzin Alfa Avukatlık 01

Yıllık Ücretli İzin Hakkı

yazar: with No Comment Hukuk

Yıllık ücretli izin hakkı, işçi lehine öngörülen bir haktır. Dinlenme hakkı çerçevesinde işverenin işçiye yıllık izin kullandırması gerekir. Ancak yıllık ücreti izin zaman zaman işçi ve işveren arasında  problem yaşanmasına neden olmaktadır. Bu yazımızda işçi ve işverenin yıllık ücretli izin konusundaki haklarını inceleyeceğiz.

Yıllık Ücretli İzin Hakkı Nedir?

Anayasal bir hak olarak dinlenme hakkı çerçevesinde, yıllık ücretli izin kavramı, işçiye tanınan ve emredici nitelikte olan, işçinin çalışma süreleri doğrultusunda belirli süreler ile kullanılan bir haktır. Yıllık izin ücretinde, işçinin ücretinden herhangi bir kesinti yapılmaz.

İşçinin yıllık izin ücreti hakkı kişiye sıkı sıkıya bağlı olan ve başkasına devredilemeyen ve kullanmaktan vazgeçilemeyen bir haktır.

Yıllık ücretli izin kavramı içerisinde iki unsur barındırır. Buna göre işçi bir yandan serbestçe vakit geçirerek dinlenebilmeli diğer yandan bu süreç boyunca işçinin ücreti ödenmeye devam etmelidir. Dolayısıyla yıllık izin süresince işçiye ücreti ödenmek zorundadır.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre Yıllık Ücretli İzin Hakkı

Yıllık ücretli izin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir. İş Kanunu m. 53/1’e göre, “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir” denilmektedir.

Aynı maddenin ikinci fıkrasına göre, “Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez” denilerek bunun mutlak hak olduğu belirtilmiştir (İş Kanunu m. 53/2).

Yıllık Ücretli İzin Süreleri?

İşçi olarak çalışanlar tarafından “yıllık iznim kaç gün” sorusu sıklıkla sorulmaktadır. İş Kanunu m. 53/4’te yıllık ücretli izin süreleri düzenlenmiştir. Buna göre normal işçileri için,

“İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

  1. a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
  2. b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
  3. c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,

Az olamaz.”

Yıllık izin süreleri iş sözleşmesiyle veya toplu iş sözleşmesiyle uzatılabilir. Ancak işçi aleyhine kısaltılamaz.

Yazımız sonunda yıllık ücretli izin süresine dair tablodan, izin süresini hesaplayabilirsiniz.

Yıllık İzne Ne Zaman Hak Kazanacağım?

Yıllık ücreti izin hakkının doğması için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl boyunca çalışmış olması gerekir.

İşverenin birden fazla işyerinin bulunması halinde, işçinin bir yıllık çalışma süresinin hesabında bu sürenin tamamı dikkate alınır. İş Kanunu m. 54/1’te bu husus, “Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır” şeklinde düzenlenmiştir.

Yıllık Ücretli İzin Bakımından Çalışılmış Gibi Sayılan Haller

En az bir yıl boyunca çalışma süresinin hesabında başlıca şu haller dikkate alınır:

  • İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler,
  • Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler,
  • İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler,
  • Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla),
  • İş Kanunu m. 66’da sözü geçen zamanlar,
  • Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri,
  • İşveren tarafından verilen diğer izinler ile İş Kanunu m. 65’teki kısa çalışma süreleri,
  • İş Kanunu’nun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

Yıllık ücretli izin hakkının hesabında yukarıda belirtilen süreler işçi çalışmış gibi sayılarak çalışma süresinin belirlenmesinde dikkate alınır (İş Kanunu m. 55).

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yıllık Ücretli İzin Bölünebilir Mi?

Uygulamada işverenler tarafından işçinin yıllık izin hakkı parça parça kullandırılabilmektedir. Ancak İş Kanunu m. 56/1’e göre, yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Yıllık izin, işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

Bu nedenle yıllık iznin bölünerek kullandırılması hatalı bir uygulama olup kanuni düzenlemelere aykırıdır.

Yıllık Ücretli İzin Nasıl Talep Edilir?

İşçinin yıllık izin isteyebilmesi için öncelikle yıllık ücretli izin şartlarının oluşması gerekir. Bu takdirde işçi yıllık izin isteyebilir.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 7. maddesine göre, işçi hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir.

Yıllık Ücretli İzin Ne Zaman Kullandırılabilir?

İşçinin yıllık iznini kullanması için kullanmak istediği tarihten en az bir ay öncesinde bu isteğini işverene bildirmesi gerekir. İşveren tarafından uygun görülmesi halinde işçinin istediği günlerde işçi yıllık iznini kullanır.

Öte yandan işveren, işçinin hangi tarihlerde yıllık izne çıkacağı konusunda işçinin bildirdiği sürelerle bağlı değildir. Diğer bir ifadeyle yıllık izin, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde kullandırılan bir izindir.

9. HD., E. 2016/1371 K. 2019/10340 T. 8.5.2019

“Yıllık ücretli izin alacağının Anayasa dinlenme hakkı olmakla birlikte işverenin yönetim hakkı kapsamında kullandırılan bir izin türüdür. Dairemiz uygulamasında işverenin yönetim hakkı kapsamında olan çok uzun süre sebepsiz kullandırılmaması halinde yıllık ücretli izin kullandırılmaması açısından haklı fesih kabul edilmektedir.

Somut uyuşmazlıkta; davacı işçinin kıdemine göre hak ettiği izin süresi toplam 148 gün olup kullandırılan izin süresi 98 gündür. Davacının işe başladığı 2002 yılından itibaren ve özellikle 2005 yılından itibaren izinlerin tamamına yakını kullandırılmıştır. Bu durum karşısında izin kullanmamada işverenin yönetim hakkının kötüye kullandığının söz edilmeyeceğinden davacının yıllık ücretli izninin bir kısmını kullanmamasının haklı feshi nedeni oluşturmayacağı, işyerinden ayrıldıktan 2 gün sonra zabıt katipliği görevine başlamış olması da dikkate alınarak kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Dolayısıyla işveren, işin durumu ve işçilerin durumunu gözeterek, yıllık izne çıkacak olan işçinin tarihlerini belirleyebilir. İşverenin bu konuda yönetim hakkı çerçevesinde takdir yetkisi vardır. İşçi yıllık izne çıkacağı tarihi kendisi belirleyemez.

İşçinin kullanmadığı yıllık izinlerin ne olacağı da oldukça gündemde bir sorudur. Bu konuyla ilgili “Kullanılmayan Yıllık İzinler Yanar Mı?” isimli yazımızı inceleyebilirsiniz.

Yıllık İzne Çıkmadan Önce İşçiye Ücret Ödenir Mi?

İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

İşveren, İş Kanunu m. 57’ye göre bu ücreti peşin olarak vermelidir. Zira yıllık izin ücretinin amacı, işçinin dinlenme sürecinde çalışmayarak tatil yapabilmesi, gerekli motivasyonu sağlayabilmesidir. İşçinin ücret alamadığı için yıllık izin süresince çalışmak zorunda kalması, yıllık iznin düzenlenmesiyle bağdaşmamaktadır.

Yıllık Ücretli İzin Nasıl Hesaplanır?

Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir.

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

Yıllık İznin Kullandırılmaması Halinde İşçi İş Sözleşmesini Feshedebilir Mi?

Belirttiğimiz üzere, işverenin yıllık izin kullandırma da bir takdir yetkisi vardır. Ancak işveren yönetim hakkına dayalı bu belirlemede iyi niyetli olarak davranmalı, işçiler arasındaki eşitlik ilkesine dikkat etmelidir. İşveren, şüphesiz ki iş düzenini koruyarak hareket etmek zorundadır.

Yargıtay, yıllık ücretli izinlerin çok uzun süre kullandırılmaması ve talebe rağmen haksız bir nedenle kullandırılmaması halinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğini içtihat etmiştir.

9. HD., E. 2017/15409 K. 2020/4242 T. 11.3.2020

“Yıllık ücretli izin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi sayılabilmesi için, yıllık ücretli izinlerin çok uzun süre kullandırılmaması ve talebe rağmen haksız bir nedenle kullandırılmaması gereklidir.”

Yıllık Ücretli İzin Tablosu

İşçinin yıllık ücretli izin sürelerinin belirlenmesi için aşağıda hazırladığımız tablodan faydalanabilirsiniz.

İŞÇİNİN KIDEMİ YILLIK İZİN SÜRESİ
 

 

Normal İşçi

 

 

 1 – 5 yıl arası

5 – 15 yıl arası

15 yıl ve üzeri

 14 gün

20 gün

26 gün
Yeraltı İşçileri 0 – 5 yıl arası

5 – 15 yıl arası

15 yıl ve üzeri

 18 gün

24 gün

30 gün
 

18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçiler

 

  

Kıdem süresine bakılmaz.

 

 En az 20 gün

 

Yıllık ücretli izin hakkında daha fazla bilgi almak için bize buradan ulaşabilirsiniz.