fazla.çalışma.ücreti.alfa.avukatlık.01

Fazla Çalışma Ücreti

yazar: with No Comment Hukuk

Fazla çalışma ücreti, işçinin kanuni sınırlar dışında çalışmasını ifade eder. Fazla çalışmanın sürelerinin ne kadar olduğu kanunda düzenlenmiştir. Ülkemizde işverenler tarafından işçilere sıklıkla fazla mesai yaptırılmaktadır. İşçinin fazla çalışma ücretine hak kazanması, fazla çalışma ücretinin nasıl hesaplanacağı konularını yazımızda inceleyeceğiz.

İş Kanunu’na Göre Ücret

Fazla çalışma ücretinden bahsedilebilmesi için öncelikle bazı temel kavramların açıklanmasına ihtiyaç vardır. 4857 sayılı İş Kanunu m. 32/1’de genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler.

Taraflar arasında ücretin tutarı konusunda uyuşmazlık çıkması halinde ücret, Türk Borçlar Kanunu’nun 401. maddesi gereğince emsal ücrete göre tespit edilmektedir. Bu madde işverenin, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmelerinde belirlenen, sözleşmede belirlenmemesi halinde ise asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlü olduğu hususlarında düzenlemeler içermektedir.

Fazla Çalışma Ücreti Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu 63. maddesi çalışma süresi başlığı altında, “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır” denilmektedir.

İş Kanuna İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’ne göre fazla çalışma; İş Kanunu’nda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olarak tanımlanmıştır. Fazla çalışmanın her saati için işçiye verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenmesi gerekmektedir.

İşçiye Zorla Fazla Mesai Yaptırılabilir Mi?

Fazla çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekmektedir. İşçinin onay vermemesi durumunda işveren tarafından işçiye fazla mesai yaptırılamaz. Bu nedenle işverenin işçiye zorla fazla mesai yaptırması mümkün değildir.

İşçi, fazla çalışma için verdiği onayı vermiş olsa dahi onayı geri alabilir. Fazla çalışmak istemeyen işçi, otuz gün öncesinden işverene yazılı bildirmek şartıyla verdiği onayı geri alabilir.

Fazla Çalışma Ücreti Nasıl İspat Edilir?

Mahkeme önünde fazla çalışma yaptığını öne süren işçi bu iddiasını ispatlamakla mükelleftir. İşçi fazla çalışma sürelerini yazılı delilerle ispatlayabileceği gibi tanık beyanlarıyla da ispatlaması mümkündür. Uygulamada işçinin fazla mesai yaptığı iddiası genellikle tanıklarla ispatlanmaktadır.

Dinlenilecek tanıkların işyerinde çalışma düzenini bilecek konumda olmaları önem arz etmektedir. İşyerinde çalışması olmayan kişilerin beyanları bu yönde yeterli olmaz. Tanıklar işyeri çalışanlar olabileceği gibi, işyeri yakınlarında olup da işyerindeki çalışma gün ve saatler konusunda bilgi sahibi kişilerden de olabilmektedir.

Fazla Çalışma Ücretinin Ödendiği Nasıl İspatlanır?

İşçi tarafından fazla mesainin yapıldığının tanıklar yoluyla ispatlanması halinde, işçinin fazla çalışma ücretine hak kazandığı kesin hale gelir. Bu durumda artık işveren, işçinin hak ettiği fazla mesai ücretini ödediğini ispat etmekle yükümlüdür.

Burada işveren, fazla mesai ücretini ödediğini tanık yoluyla ispat edemez. İşveren, zayıf konumda bulunan işçiye karşı ödeme itirazını usulünce ispatlamalıdır. Yargıtay uygulamasına göre, işveren fazla çalışma ücretinin ödendiğini yazılı delille olarak ispatlamalıdır. İşveren, ödeme itirazını ücret bordrosu veya banka dekontlarıyla ispatlamalıdır.

Fazla Çalışma Ücreti Bakımından Ücret Bordrolarının Delil Niteliği

Ücret bordrolarının delil olarak nitelendirilmesi ya da sunulan bordoların içeriğinde farklı hususlar bulunması konusunda Yargıtay genelde şu temel ilkeleri esas almıştır.

  • İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. İşçinin imzasını taşıyan bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği var sayılır.
  • İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği görülüyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ispatı yazılı delille mümkün olmaktadır. Bu delillere örnek olarak işyeri puantaj kayıtları, takograf, kamu kurumlarına ait resmi kayıtlar gösterilebilir.
  • İşçi bordroyu imzalasa dahi, bordro üstünde işçinin daha fazla alacağının bulunduğu şerh (ihtirazi kayıt, çekince) olması halinde fazla çalışma ispatı her türlü delille yapılabilmektedir.
  • Bordronun imzasız olması halinde ise, fazla çalışma her türlü delille ispatlanabilir.
  • Bordroların bir kısmın imzalı bir kısmının imzasız olması halinde imzalı olanlar için tanık dinlenilmez. Bordroları imzalı aylara dair fazla çalışmalar kesin delille ispatlanabilir.

Fazla Çalışma Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödenmelidir. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, bu halde sadece kalan yüzde elli zamlı kısmı ödenecektir.

Fazla çalışma ücreti hesaplanırken çalışmanın ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekmektedir. Bu hesaplama ücretinin kabaca formülü şu şekildedir;

Fazla çalışma ücreti = güncellenmiş saat ücreti x 1,5 x çalışılan hafta sayısı x haftalık fazla çalışma süresi

Yargıtay’a Göre Fazla Çalışma Ücreti Hesaplanması

İş davalarında mahkemeler ve dosyada rapor hazırlayan bilirkişiler, Yargıtay’ın verdikleri emsal kararlar doğrultusunda hesaplama yaparlar.

Fazla çalışma, genel tatil ve hafta ücretleri fesih tarihindeki ücret üzerinden değil, hak kazanılan döneme ait çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bu durumda, feshin tarihindeki çıplak brüt ücret yine fesih tarihindeki brüt asgari ücret üzerinden hesaplanır. Bu durumda, fesih tarihindeki çıplak brüt ücret yine fesih tarihindeki bürüt asgari ücrete oranlanmalı (bölünmeli) be bir kat sayı tespit edilmeli, hak kazanılan dönemlere ait brüt asgari ücret 225’e bölünerek, davacının saat ücreti belirlenmeli, bulunan saat ücreti ile kat sayı çarpılarak dönem ücretleri güncellenmelidir.

Yargıtay’ın Fazla Mesai Hesaplama Yöntemi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016 tarihli kararında (Yargıtay 9. HD 2014/30839 E. -2016/3851), fazla çalışma ücretini detaylıca şu şekilde hesaplamıştır;

“Fazla çalışma, genel tatil ve hafta ücretleri fesih tarihindeki ücret üzerinden değil, hak kazanılan döneme ait çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bu durumda, feshin tarihindeki çıplak brüt ücret yine fesih tarihindeki brüt asgari ücret üzerinden hesaplanır. Bu durumda, fesih tarihindeki çıplak brüt ücret yine fesih tarihindeki bürüt asgari ücrete oranlanmalı (bölünmeli) be bir kat sayı tespit edilmeli, hak kazanılan dönemlere ait brüt asgari ücret 225’e bölünerek, davacının saat ücreti belirlenmeli, bulunan saat ücreti ile kat sayı çarpılarak dönem ücretleri güncellenmelidir.

Fazla çalışma ücreti = güncellenmiş saat ücreti x 1,5 x çalışılan hafta sayısı x haftalık fazla çalışma süresi

Davacı fazla çalışma ücretini net miktar olarak talep etmiş ise, yukarıda hesaplanan brüt 27,49 TL fazla çalışma ücretinden önce %14 oranında SGK işçi payı ve %1 oranında da işsizlik sigortası primi kesintisi yapılarak gelir vergisi matrahı bulunur, bulunan matrah üzerinden % 15 oranında gelir vergisi kesintisi yapılır ayrıca brüt 227,49 TL üzerinden (hesaplama tarihi itibariyle) binde 7,59 oranında damga vergisi kesintisi yapılır, tüm kesintiler toplanır ve 227,49 TL’den çıkartılarak net rakama ulaşılır.

 Fazla Çalışma Yapılamayacak Haller

İş Kanuna İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’yle bazı işçilerin fazla çalışma yapması yasaklanmıştır.  Bu kişiler;

  • 18 yaşından küçük olan işçiler,
  • Gebe veya yeni doğum yapmış ve çocuk emzirmekte olan işçiler,
  • Kısmi süreli iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan işçiler,
  • Yer altında çalıştırılan maden işçileri,
  • Onayları iş sözleşmesiyle ya da sonradan verilmiş olan ancak sağlık durumu nedeniyle çalışamayacak durumda olan işçiler,

Fazla çalışma yapması yasaklı olup, işverence işçilerin fazla çalışma yapmaya zorlanması halinde işçinin haklı fesih hakkı doğmaktadır.

Fazla Çalışma Ücretinin Zamanaşımı

Hukukta her alacak için bir zamanaşımı süresi kararlaştırılmıştır. Her ne kadar bu zamanaşımı alacak kalemini ortadan kaldırmaz ise de yapılan itiraz nedeniyle söz konusu alacak borçludan talep edilememektedir. İlgili mevzuata göre, fazla çalışma ücreti talebi 5 yıl içinde zamanaşımına uğrar. Bu süre, fazla çalışma sürecinin yaşandığı andan itibaren başlar. Dolayısıyla, işçilerin haklarını korumak ve zamanında talepte bulunmak için bu süre sınırlamasını dikkate almak önemlidir.

Fazla çalışma ücretleri hakkında daha fazla bilgi almak için bize buradan ulaşabilirsiniz.

Ayıp nedeniyle satış bedelinde yapılacak indirim nispi metoda göre hesaplanır.

Aldatan eşin sevgilisinden manevi tazminat istenemez.

yazar: with No Comment Yargıtay Kararları

Aldatan eşin sevgilisinden manevi tazminat istenemez.

4. HD., E. 2016/9551 K. 2017/1358 T. 6.3.2017

“Dava, kişilik haklarına saldırı nedeni ile uğranılan manevi zararın ödetilmesi istemine ilişkindir. Mahkemece, istem kısmen kabul edilmiş, karar taraflar vekillerince temyiz edilmiştir.

Davacı, davalının kendisi ile evli olduğunu bildiği halde dava dışı eşi ile birlikte olduğunu, davalının eylemlerinin kişilik haklarına saldırı niteliğinde bulunduğunu iddia ederek, uğradığı manevi zararın ödetilmesi isteminde bulunmuştur.

Davalı, davacının iddialarını kabul etmediğini belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Somut olaya gelince, davalının ve dava dışı eşin davacıya yönelik ve bütün olarak aldatma mahiyetindeki davranışlarının manevi tazminatı gerektirip gerektirmeyeceğinin tartışılması gereklidir.

Yukarıda incelenen yasa maddeleri uyarınca, davacının dava dışı eşinin TMK’nın evlenmeyle eşe yüklediği ödevler arasında bulunan sadakat yükümlülüğünü ihlali nedeniyle, Kanunu’nun 185. ve 174. maddeleri uyarınca boşanma sebebi ve istek halinde manevi tazminatı gerektirir nitelikte olduğu kuşkusuzdur. TMK’daki düzenleme, dava dışı eşin evlenme ile kurulan aile birliğinin tarafı olması sıfatından kaynaklanmaktadır. Zira dava dışı eş kendi iradesi ile bu birliğin tarafı olmayı kabul etmiş ve yasanın kendisine tanıdığı hak ve yükümlülükler altına girmiştir.

Davalının eyleminin manevi tazminatı gerektirip gerektirmeyeceğine gelince, davalının doğrudan davacının bedensel veya ruhsal bütünlüğüne yönelik hukuka aykırı bir fiilde bulunduğundan söz edilemez. Söz konusu Kanun’da yükümlülüğünü ihlal eden eşin eylemini birlikte gerçekleştirdiği kişiler yönünden herhangi bir düzenleme getirilmemiştir.”

Daha fazla bilgi için bize buradan ulaşabilirsiniz.

Ayıp nedeniyle satış bedelinde yapılacak indirim nispi metoda göre hesaplanır.

Islah dilekçesinin davalıya tebliği zorunludur.

yazar: with No Comment Yargıtay Kararları

Islah dilekçesinin davalıya tebliği zorunludur.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/6385 K. 2016/6880 T. 23.3.2016

“İddia ve savunma hakkı, 6100 sayılı HMK’nun hukuki dinlenilme hakkı başlıklı 27. maddesi ile usül hukukumuza yansıtılmıştır.

Anılan maddenin birinci fıkrasında davanın taraflarının kendi hakları ile bağlantılı olarak hukuki dinlenilme hakkın sahip oldukları belirtildikten sonra maddenin ikinci fıkrasında bu hakkın “açıklama ve ispat hakkını da içerdiği vurgulanmıştır. Davanın taraflarının, usül hukuku hükümlerine aykırı olarak ispat hakkını kullanmalarının kısıtlanması, iddia ve savunma hakkının kısıtlanması sonucunu doğurur.

Somut olayda mahkemece davalıya bilirkişi raporu ve davacının vermiş olduğu ıslah dilekçesi tebliğ edilmeyerek savunma hakkının kısıtlanması ve adil yargılanma hakkı ihlal edilerek hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.”

Daha fazla bilgi için bize buradan ulaşabilirsiniz.

Ayıp nedeniyle satış bedelinde yapılacak indirim nispi metoda göre hesaplanır.

Eşit kusurlu eş yararına manevi tazminata hükmedilemez.

yazar: with No Comment Yargıtay Kararları

Eşit kusurlu eş yararına manevi tazminata hükmedilemez.

Yargıtay 2. Hukuk Dairesi, E. 2012/12185 K. 2013/13238 T. 10.5.2013

“Davacı kadının açtığı boşanma davasında mahkemece kusurun tamamen davacı kadında olduğu kabul edilerek boşanmaya ve davalı koca yararına 10000 TL manevi tazminata karar verilmiştir. Yapılan tahkikat ve toplanan delillerden davacı kadının güven sarsıcı davranış içerisine girmesine karşılık, davalı kocanın da eşini kendi babasıyla yaşamaya zorladığı ve tartışma sırasında eşinin üzerine bıçakla yürüyerek korkuttuğu anlaşılmaktadır.

Gerçekleşen bu duruma göre boşanmaya sebep olan olaylarda her iki tarafta kusurlu olup, birinin kusurunun diğerinden baskın olduğu söylenemez. Tarafların eşit kusurlu olduğunun kabulü gerekir. Durum böyleyken mahkemece kusurun tamamen davacıda olduğunun kabul edilmesi doğru olmadığı gibi, eşit kusurlu eş yararına manevi tazminata hükmedilemeyeceği halde (TMK.md.174/2) davalının bu konudaki talebinin reddi yerine, davalı koca yararına manevi tazminata hükmedilmesi doğru olmamış, bozmayı gerektirmiştir.”

Daha fazla bilgi için bize buradan ulaşabilirsiniz.

Ayıp nedeniyle satış bedelinde yapılacak indirim nispi metoda göre hesaplanır.

Islah edilen kısım yönünden ayrıca faiz istenmelidir.

yazar: with No Comment Yargıtay Kararları

Islah edilen kısım yönünden ayrıca faiz istenmelidir.

Yargıtay 2. Hukuk Dairesi, E. 2014/9332 K. 2014/19696 T. 15.10.2014

“Davacı, dava dilekçesinde fazlaya ilişkin haklarını saklı tutarak dava tarihinden itibaren yasal faiziyle birlikte 10.000,00 TL tutarında ziynet alacağı talebinde bulunmuş, mahkemece alınan bilirkişi raporu sonrasında ziynet alacağına ilişkin davasını ıslah edip, alacak bedelini 20320 TL’ye yükseltmiştir.

Davacı tarafından ıslah edilen kısım yönünden ayrıca faiz isteminde bulunulmamıştır. Mahkemece, bu husus nazara alınarak kabul edilen ziynet alacağı bedelinin 10000 TL lik miktarı yönünden dava tarihinden itibaren faize hükmedilmesi gerekirken, kabul edilen ziynet alacağı bedelinin tümü üzerinden dava tarihinden geçerli olacak şekilde yasal faize hükmedilmesi doğru görülmemiştir.”

Daha fazla bilgi için bize buradan ulaşabilirsiniz.

Ayıp nedeniyle satış bedelinde yapılacak indirim nispi metoda göre hesaplanır.

Tebligatın mavi zarfla yapılmasının aranması aşırı şekilcilik olur.

yazar: with No Comment Yargıtay Kararları

Tebligatın mavi zarfla yapılmasının aranması aşırı şekilcilik olur.

Yargıtay 12. Hukuk Dairesi, E. 2019/6004 K. 2019/8960 T. 23.5.2019

“Somut olayda; ipotek borçlusu K2’a çıkartılan satış ilanı tebligatının 16.4.2018 günü, muhatabın adresten ayrıldığından bahisle iade edildiği, borçlunun mernis adresine, “adresin muhatabın adres kayıt sistemindeki yerleşim yeri adresi olduğu belirtilerek, bu adrese Tebligat Kanunu’nun 21/2. maddesi uyarınca tebligat yapılacağına dair “meşruhat” bulunan tebligatın 04.5.2018’de tebliğ edildiği, tebligat zarfının ise beyaz renkli olduğu anlaşılmaktadır.

Bu durumda, şikayete konu tebligatta, kanun ve yönetmeliğe uygun olacak şekilde, tebliğin, Tebligat Kanunu’nun 21/2. maddesine göre yapılacağına ilişkin usulüne uygun meşruhat bulunduğu nazara alındığında tebliğin usule uygun yapıldığı anlaşılmaktadır.

Tebligatın açık mavi zarfla yapılmasının aranmasının ise, aşırı şekilcilik olduğunun, icra dairelerinde mavi renkli zarf bulunmaması halinde, beyaz renkli zarfa usulüne uygun şekilde söz konusu şerhin yazılması halinde, salt zarfın beyaz renkli olması nedeniyle usulsüz olduğu sonucuna varılamayacağının kabulü gerekir.”

Daha fazla bilgi için bize buradan ulaşabilirsiniz.

Ayıp nedeniyle satış bedelinde yapılacak indirim nispi metoda göre hesaplanır.

Yasal faiz istenirken ticari faiz bakiyesi saklı tutulamaz.

yazar: with No Comment Yargıtay Kararları

Yasal faiz istenirken ticari faiz bakiyesi saklı tutulamaz.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2017/1704 K. 2020/534 T. 7.7.2020

“29. Tüm bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; tacir olan davacının ticari işine ilişkin davaya konu alacağını davalı üniversiteden tahsil amacıyla icra takibine koyduğu sırada alacağına yasal faiz işletilmesini istemekle birlikte ticari faiz isteme hakkını saklı tuttuğunu belirttiği açık ise de; faiz hakkının seçimlik ve yenilik doğuran bir hak olması nedeniyle seçim hakkının kullanılmakla tükendiği, bir hakkın saklı tutulabilmesi için talep edilenle saklı tutulanın aynı haktan doğması gerekmesine rağmen ticari ve yasal faizin aynı haktan doğmadıkları, bu nedenle ticari faiz hakkının saklı tutulmasına herhangi bir hukuki sonuç bağlanamayacağı göz önünde bulundurulduğunda davacının artık bakiye ticari faizi isteyebileceğinden bahsedilemeyecektir.

30. Hâl böyle olunca, takip yapılır iken tercih hakkının yasal faiz yönünde kullanıldığı, bu sebeple takip sırasında talep edilebilecek faiz oranı net belli olduğundan daha sonra faiz oranının değiştirilemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar veren direnme kararı yerindedir.”

 

Daha fazla bilgi için bize buradan ulaşabilirsiniz.

Ayıp nedeniyle satış bedelinde yapılacak indirim nispi metoda göre hesaplanır.

İş kazası nedeniyle tazminat davasında zamanaşımı on yıldır.

yazar: with No Comment Yargıtay Kararları

İş kazası nedeniyle tazminat davasında zamanaşımı on yıldır.

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, E. 2019/5616 K. 2020/1181 T. 27.2.2020

“İşverenin iş kazasında kaynaklanan sorumluluğunun sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi olduğunu belirttikten sonra zamanaşımı kavramı ve başlangıcı üzerinde durulmalıdır.

İş kazası sonucu işverenin sorumluluğu sözleşmeye aykırılığa dayandığından 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146-161 (mülga 818 sayılı Borçlar Kanununun 125-140.) maddeleri arasında düzenlenen zamanaşımı hükümlerinin uygulanması gerekmektedir. İlgili maddeler arasında düzenlenen zamanaşımı, hakkın ileri sürülmesini engelleyici nitelikte olup, alacak hakkı alacaklı tarafından yasanın öngördüğü süre ve koşullar içinde talep edilmediğinde etkin bir hukuki himayeden, başka bir deyişle dava yoluyla elde edilebilme olanağından yoksun bırakılmaktadır.

Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 125. maddesinde; “Bu kanunda başka suretle hüküm mevcut olmadığı takdirde her dava on senelik müruru zamana tabidir”. Yine Türk Borçlar Kanunu’nun 146. maddesinde benzer bir düzenleme ile “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir.” hükmü yer almaktadır.

Kanun koyucu hem mülga Borçlar Kanunu’nun 125. maddesi hem de Türk Borçlar Kanunu’nun 146. maddesi ile alacak haklarının tabi olacağı genel zamanaşımı süresini düzenlemiş olup, ancak aksine bir yasal düzenleme olmayan hâllerde on yıllık sürenin uygulanması gerektiği açıktır. İş kazası hâlinde de zamanaşımının süresine yönelik ayrı bir düzenleme bulunmadığından on yıllık zamanaşımı süresi uygulanacaktır.“

 

Daha fazla bilgi için bize buradan ulaşabilirsiniz.

İş Kazası Nedeniyle Tazminat Davası

İş Kazası Nedeniyle Tazminat Davası

yazar: with No Comment Hukuk

İş kazası, ülkemizde sıkça yaşanan bir olaydır. Yetersiz tedbirler, iş sağlığı ve güvenliği kurallarının uygulanmaması veya işçinin ihmali iş kazasına sebebiyet verebilir. İş kazasının neticesinde işçi sakat kalabilir veya ölebilir. Bu yazımızda iş kazası nedeniyle tazminat davası hakkında işçilerin haklarına değineceğiz.

İş Kazası Nedir?

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m. 3’te, iş kazasının tanımı yapılmıştır. Buna göre iş kazası, işyerinde veya işle ilgili olarak işçinin ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen engelli hâle getiren olaydır.

Hangi Haller İş Kazası Sayılır?

İşçinin ölümüne veya vücut bütünlüğüne zarar veren olayın iş kazası sayılmasının birtakım hukuki sonuçları vardır. İşçinin, iş kazasından kaynaklı alacak haklarını ileri sürebilmesi için öncelikle yaşanan olayın iş kazası olduğunun tespiti zorunludur.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m. 13’te hangi hallerin iş kazası sayıldığı açıklanmıştır. Buna göre;

a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,

c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

d) Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında.

Yukarıda sayılan hallerde işçinin iş kazasına uğradığı kabul edilir.

İşyeri Dışında Yapılan Kaza İş Kazası Sayılır Mı?

İşçinin ölümüne sebebiyet veren veya vücut bütünlüğüne zarar veren olayın işyeri dışında gerçekleşmiş olması halinde, yaşanan olay iş kazası sayılır. Diğer bir ifadeyle, iş kazasının işyerinde yaşanması zorunlu değildir.

Örneğin işçinin servisle işe giderken kaza yapması veya işverenin işçiyi işyeri dışında bir yere gönderdiği esnada kaza yapması durumlarında, yaşanan olay iş kazası kabul edilir.

İşçinin Dikkatsizliği Sonucu İş Kazasının Tazminata Etkisi

İşveren, iş sağlığı ve güvenliği konusunda gereken tedbirleri almakla yükümlüdür. İşçinin bu tedbirlere rağmen özensiz veya dikkatsiz davranması nedeniyle iş kazasının yaşanması halinde, işçinin tazminat hakkı azalabilir veya ortadan kalkabilir.

İşçinin ağır kusuru nedeniyle iş kazasının yaşanması halinde, işveren tazminat sorumluluğundan kurtulabilir.

İş Kazasında Kusurun Önemi

İş kazalarında kusur, işçi lehine hükmedilecek tazminat miktarlarının tespitinde önem arz eder. İşverenin üzerine düşen yükümlülükleri yerine getirip getirmediği, buna karşın işçinin de gereken özeni gösterip göstermediği kusur tespitinde incelenir.

Tarafların kusur tespiti neticesinde işçinin kusurlu bulunması halinde, iş kazasından kaynaklanan tazminat hakkı kısmen veya tamamen son bulabilir.

İş kazalarından sonra kusur tespitine ilişkin delillerin yok olması nedeniyle, işçinin iş kazasından kaynaklanan tazminat haklarının zedelenmesi mümkündür. Bu nedenle iş kazası yaşanmasından hemen sonra iş kazasıyla ilgili tazminat haklarında konusunda uzman avukata danışmak gerekir. Aksi halde işçinin lehine olabilecek delillerin işveren tarafından ortadan kaldırılması ve varsa iş sağlığı ve güvenliğine aykırı uygulamaların giderilmesi mümkün olabilir.

İş Kazası Nedeniyle İşçinin Yaralanması Durumunda Maddi Tazminat

İşçinin iş kazası neticesinde yaralanması halinde, işçi, uğradığı bedensel zararlara karşılık işverenden maddi tazminat talep edebilir.

İş kazası nedeniyle talep edilebilecek zararlar 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 54’e göre belirlenir. Buna göre,

1) Tedavi giderleri.

2) Kazanç kaybı.

3) Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar.

4) Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar.

İş Kazası Nedeniyle İşçinin Ölmesi Durumunda Maddi Tazminat

İşçinin iş kazası neticesinde ölmesi halinde işçinin mirasçıları veya bakmakla yükümlü olduğu kişiler, kusurlu işverenden maddi tazminat isteyebilir.

İşçinin ölümü halinde işverenden istenebilecek zararlar, TBK m. 53’e göre şunlardır:

  1. Cenaze giderleri.
  2. Ölüm hemen gerçekleşmemişse tedavi giderleri ile çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar.
  3. Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar.

İş Kazası Nedeniyle Manevi Tazminat

İşçinin iş kazası yüzünden yaralanması veya ölmesi durumunda, işçi veya işçinin yakınları işverenden manevi tazminat talep edebilir. İş kazası nedeniyle yaşanan keder ve üzüntünün karşılığı, manevi tazminat ile giderilmiş olur.

İş kazası nedeniyle manevi tazminat davası, TBK m. 56 uyarınca açılabilir. TBK m. 56/1’e göre, “Hâkim, bir kimsenin bedensel bütünlüğünün zedelenmesi durumunda, olayın özelliklerini göz önünde tutarak, zarar görene uygun bir miktar paranın manevi tazminat olarak ödenmesine karar verebilir” denilmiştir.

İşçinin ağır yaralanması veya ölmesi halinde yakınlarının da manevi tazminat hakkı vardır. TBK m. 56/2’ye göre, “Ağır bedensel zarar veya ölüm hâlinde, zarar görenin veya ölenin yakınlarına da manevi tazminat olarak uygun bir miktar paranın ödenmesine karar verilebilir” denilerek işçinin yakınlarına da bu hak tanınmıştır.

İş Kazası Nedeniyle Destekten Yoksun Kalma Tazminatı

Destekten yoksun kalma tazminatı, iş kazası yüzünden hayatını kaybeden işçinin hayatındayken destek verdiği kişiler tarafından işverenden talep edilebilecek bir tazminattır.

İşçinin ölümü üzerine, işçi hayattayken onun desteğiyle hayatlarına devam eden kimseler, bu destekten yoksun kalırlar. Bu kimseler, işçi hayattayken aldığı ücret, destekten faydalanan kişiye harcanan giderler ve sosyal durumlar çerçevesinde uygun bir destekten yoksun kalma tazminatı almaya hak kazanır.

Destekten yoksun kalma tazminatı istenebilmesi için, işçinin vefatının iş kazası neticesinde gerçekleşmiş olması, talep edecek kişilerin işçinin desteğini aldığını ispat edebilmesi ve muhtaç durumda olduğunu da kanıtlayabilmesi gerekir.

İş Kazasıyla İlgili Davalarda Zamanaşımı

TBK m. 146’ya göre, iş kazası nedeniyle açılacak tazminat davalarında zamanaşımı, iş kazasının meydana geldiği tarihten itibaren 10 yıldır.

21. HD., E. 2019/5616 K. 2020/1181 T. 27.2.2020

“İş kazasına dayalı tazminat davalarında zamanaşımına tabi olan hak işçinin kaza nedeniyle uğradığı zararları karşılamak için tazminat davası açabilme hakkıdır. Bu hak ise iş kazasıyla birlikte doğmaktadır (Akın, L.: İş Kazasından Doğan Maddi Tazminat, Ankara 2001, s. 283). Bu durumda iş kazası hâlinde TBK’nın 149. (BK 125.) maddesinde belirtilen “on yıllık” zamanaşımı süresinin başlangıç tarihi kural olarak iş kazasının meydana geldiği tarihtir.”

İş Kazasından Kaynaklı Tazminat Davası Hangi Mahkemede Açılır?

İşçi veya yakınları tarafından açılan iş kazası nedeniyle tazminat davaları, işverenin adresinin bağlı bulunduğu veya kazanın gerçekleştiği yer mahkemelerinde açılır.

İş kazasından kaynaklı tazminat davalarında görevli mahkeme ise İş Mahkemesi’dir.

 

İş kazası nedeniyle tazminat davasıyla ilgili daha fazla bilgi almak için bize buradan ulaşabilirsiniz.

Ayıp nedeniyle satış bedelinde yapılacak indirim nispi metoda göre hesaplanır.

Soğuk havada işyeri ısıtılmazsa işçi sözleşmeyi feshedebilir.

yazar: with No Comment Yargıtay Kararları

Soğuk havada işyeri ısıtılmazsa işçi sözleşmeyi feshedebilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/20315 K. 2019/3657 T. 19.2.2019

“Davacı, işyerinin 31.05.2013 tarihinde diğer davalı …’a devri sonrasında fiziki olarak yetersiz olan işyerinde daha yoğun şekilde çalıştığını, iş yükünün artması karşısında sağlık sorunları yaşadığını, sağlık sebebiyle ayrılma kararı aldığını ancak üst yöneticilerin ayrılma talebine cevap vermediklerini iddia etmiştir. Davacı tanıkları da işyerinde ısıtma sisteminin olmadığını, kendi imkanları ile ısınmaya çalıştıklarını, işyerinin soğuk olduğunu, üşüdüklerini, davacının bu sebeple sürekli olarak hastalandığını beyan etmişlerdir. İşyerinin çalışma koşullarının ağır olduğu, yeterli ısınmadığı mahkemenin de kabulündedir. Tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı bir bütün olarak değerlendirildiğinde, çalışma şartlarının iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uygun olmadığı, devir öncesi devam eden olumsuz işyeri çalışma koşullarının devir sonrasında da devam ettiği, işyerinde sağlıklı çalışma koşullarının sağlanmadığı, davacı feshinin bu sebeplerle haklı nedene dayandığı anlaşılmakla kıdem tazminatının kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Daha fazla bilgi için bize buradan ulaşabilirsiniz.